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Keine Angst vor Assessment-Centern. Wenn man weiß, wie sie funktionieren und was sie bezwecken, verfliegt die Furcht.
AC ist das Schlagwort bei vielen Jobgelegenheiten. Gerade große Unternehmen vertrauen bei der Bewerberauswahl auf Assessment-Center. Oft ist es das Sprungbrett, das Jobinteressierte in den Job katapultiert. In Rollenspielen, Teamaufgaben und anderen Testsituationen beweisen die Bewerber ihre Eignung und sozialen Fähigkeiten. Oft werden weniger die fachliche Tauglichkeit als vielmehr die menschliche Eignung der Teilnehmer dabei untersucht.
In Deutschland sind Assessment Center seit den 80er Jahren populär. Ein AC dauert meist ein oder zwei Tage, die Bewerber werden einzeln oder in Gruppen getestet. Da es mehrere Beobachter gibt, entscheidet letztlich keine Einzelmeinung über das Schicksal der Teilnehmer. Doch Studien zeigen, dass die AC-Prognosen über die Eignung von Bewerbern für ein Unternehmen schlechter geworden sind. Das liegt daran, dass die einst sorgfältig ausgearbeiteten Regeln zunehmend verwässert werden. Auch wird der Organisation, Planung und Vorbereitung eines AC mitunter zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt, kritisiert der Personalpsychologe Heinz Schuler von der Uni Hohenheim. Es gebe Fälle, in denen sich Praktikanten die Aufgaben für ein AC ausdenken. Er bemängelt, dass oft Laien ACs betreuen.
Alexander Böhne von der Bundesvereinigung der Arbeitgeberverbände bestätigt, dass ACs heute weniger enthusiastisch und vorbehaltlos als Allzweckwaffe gesehen werden. Da sich die Teilnehmer oft intensiv vorbereiten, werde das AC-Ergebnis zunehmend verfälscht.
Das war Mitte des 20. Jahrhunderts noch anders. Da hatte der US-Konzern AT&T nach acht und 16 Jahren überprüft, wie sich die AC-Teilnehmer im Unternehmen bewähren. Richtig ins Rollen kamen die Testcenter mit den Auswahltests der US-Army, die 1971 Intelligenztests einführten.
Die Lektion für heutige Teilnehmer lautet also: Bereite dich vor, nimm die Ergebnisse nicht zu ernst, und bleibe du selbst!
